Temat wypalenia zawodowego zużył masę prądu, atramentu i wody do chłodzenia serwerów. Efekty? Wciąż dalekie od oczekiwań.
Pojawiające się rozwiązania często są mało skuteczne albo ich efekty szybko niweczy sposób działania organizacji — choćby pokusa „dokręcenia śruby”.
Organizacje patrzą na wypalenie przez pryzmat wyników i kosztów. Ludzie — własnego samopoczucia i zdrowia psychicznego.
W interesie organizacji jest by pracownicy rzadziej odchodzili, szczególnie ci, których trudno zastąpić. I żeby pozostawali zaangażowani, również wtedy, gdy nie widzą sensu w podejmowanych decyzjach czy kierunkach zmian.
W interesie ludzi jest zachowanie możliwości wyboru, wpływu na swoją pracę oraz poczucia, że to, co robią, jest potrzebne i ma sens.
Wspólny temat: przeciwdziałanie wypaleniu. Różne interesy, które za nim stoją. Nie muszą być sprzeczne. W teorii można je pogodzić. W praktyce…
Wypalenie nie pojawia się z dnia na dzień. Przypomina raczej powolne gotowanie w wywarze z:
- przewlekłego przeciążenia, które wkracza w życie prywatne i odbiera czas na regenerację;
- poczucia niewielkiego wpływu na sposób wykonywania pracy i jej efekty;
- braku wsparcia ze strony przełożonego lub zespołu;
- niejasnych albo sprzecznych wymagań.
Niby oczywiste. Większość osób, z którymi pracuję, dostrzega ten proces. Także u siebie. Co sprawia, że się na niego zgadzają?
Powody podają różne:
- Rezygnacja: „To jedyna praca, jaką dostanę. Na szefa i organizację i tak nie mam wpływu”.
- Brak widocznych alternatyw: „Nie znajdę niczego lepszego. Wszędzie będzie tak samo albo gorzej”.
- Usprawiedliwianie nadużyć: „Taki jest biznes. Tak się tutaj pracuje”.
- Koszty odejścia: „Stracę część zarobków, benefity, pozycję. Będę miał dalej do pracy. Gdzie indziej trzeba będzie budować wszystko od nowa”.
- Lęk przed niepewnością: „A jeśli nie znajdę pracy? Z czego spłacę kredyt i utrzymam rodzinę?”.
- Więzi: „Lubię tych ludzi. Nie chcę zostawiać zespołu ani klientów”.
- Dopasowanie: „Ta praca pasuje do mojego życia. Lubię część obowiązków, mam blisko, znam to miejsce, przedszkole niedaleko”.
- Wygoda: „Szukanie, rozmowy, wdrażanie się od początku… Może lepiej poczekać. Może tutaj coś się zmieni”.
To tylko przykłady. Za każdym z nich może stać coś ważnego. Część odzwierciedla realne ograniczenia. Inne opierają się na utrwalonych, niesprawdzonych przekonaniach o sobie i organizacji.
W efekcie „rozsądek” podpowiada Ci, że może wytrzymasz trochę dłużej.
I trochę dłużej.
Jeszcze trochę dłużej.
Bul… bul… bul…
Organizacja odpowiada za warunki, które tworzy. Można więc wskazać winę systemu. Tyle że konsekwencje wypalenia poniesiesz Ty. Nie zmieni tego żadne narzekanie na system.
Możesz sobie na to pozwolić?
Zmiana nie musi oznaczać odejścia. Może zacząć się od postawienia granicy, rozmowy o obciążeniu czy sprawdzenia innego sposobu pracy. Także od przygotowania alternatywy, nawet jeśli na razie nie zamierzasz z niej korzystać.
Chodzi o odzyskiwanie wpływu: sprawdzenie, na co możesz się zdecydować, jakie rozwiązania przetestować i z jakimi konsekwencjami musisz się liczyć. Również o zweryfikowanie przekonań, które powstrzymują Cię przed działaniem.
Nie mówię, że wnioski będą łatwe do przyjęcia, a zmiany — proste do wprowadzenia. Czasami wybór wydaje się sprowadzać do tego, co ryzykowne i tego, co jeszcze bardziej ryzykowne. Możliwości bywają mocno ograniczone. Czy to jednak oznacza, że lepszym rozwiązanem jest czekanie albo powtarzanie działań, które nie przynoszą efektów?
Kiedy znajdziesz na to czas?