Wiedza nie ma płci

„W programach eksperckich dotyczących pandemii zabrakło kobiet”. Ponieważ „wiedza nie ma płci” – pod tą nazwą kobiety organizują cykl debat, w których będą występować… same kobiety. Na pierwszy rzut oka reakcja reakcja wydaje się słuszna i właściwa. Sam przyklasnąłem. Po głębszym zastanowieniu jednak zaczyna mnie co raz bardziej smucić, że w imię „wiedzy, która nie ma płci” różnicowanie pomiędzy płciami nabiera rumieńców. Coś co ma służyć równaniu szans, zarobków, przeciwdziałaniu wykorzystywaniu (co czynnie wspieram), w praktyce może nakręcać rywalizację.

Jak to się robi?

Metoda budowania wartości jednej grupy w oparciu o rywalizację z drugą jest stara jak świat. Podstawą jest zbudowanie silnej identyfikację wokół czegoś. W skali makro świetnie nadają się do tego; wiara, poglądy polityczne, kolor skóry, orientacja seksualna, płeć itd. W skali mikro – dział, zespół, firma, rola w organizacji. Następnie trzeba uświadomić ją jak bardzo inna grupa (podobnie identyfikowana): zagraża, jest uprzywilejowana, wykorzystuje itd. I przekonać, że tylko walcząc o tą identyfikację można temu przeciwdziałać. Grupa się jednoczy, zaczyna współdziałać, wspierać się, motywować. Proces ten może być pożądany przy budowaniu motywacji w oparciu o rywalizację z analogicznym działem u konkurencji (lub w sieciach sprzedaży). Równie często niestety jest destrukcyjny. W makro skali jego przykładem była wielokrotna, masowa redukcja przeludnienia (nagle ktoś przestaje być sąsiadem i staje się tym Żydem, gejem). W skali kraju przykład tego mieliśmy przy ostatnich wyborach (i wciąż aktualny). W mikro przejawia się w walkach między strukturami (szczególnie widoczne w strukturach silosowych).

Dwie strony medalu

Pojawia się coraz więcej organizacji skierowanych dla Kobiet. Część z nich walczy o coś ważnego, część korzysta z trendu by się wypromować lub po prostu zarobić. Nie mi to oceniać. Organizacje te dbają o świadomość praw, poczucie sprawstwa, odwagę do wypowiadania się, rozwój kompetencji. I dobrze. To jest potrzebne.

Jednocześnie organizacje te nawołują: Kobiety trzymajmy się razem, razem jesteśmy silne, pomagajmy sobie, jesteśmy lepsze (lub w łagodniejszej wersji: równie dobre). Ma to sens: daje poczucie wspólnoty, wsparcia, energię do działania – wzmacnia dwa najsłabsze ogniwa w walce o wpływy: pewność siebie i gotowość do konfrontacji. I jest nośne medialnie. Strzał w dziesiątkę. Kobiety podbudowane wracają do organizacji, zaczynają walczyć, dbać o prawa, organizować się. Więcej kobiet w zarządach (choć wciąż dużo mniej niż mężczyzn), które dbają, by zatrudniać inne kobiety. Firmy chcące uchodzić za odpowiedzialne wspierają ten proces. W statystykach wygląda to coraz lepie. Niestety nakręca się również różnicowanie.

O ile nie dziwię się organizacją walczącym o prawa o tyle dziwię się firmom, które z taką beztroską bardziej lub mniej świadomie wspierają różnicowanie płci wewnątrz swoich organizacji . Wiem, że to medialne, robi dobry PR, ale i tak się dziwię. A może po prostu nie rozumiem po co im kolejne zarzewia konfliktów. Gdzieś tli mi się z tyłu głowy, że nakręceni kolejną potrzebą udowodnienia czegoś ludzie (obu płci) będą pracować ciężej, starać się bardziej. Turbodoładowany biznes będzie się kręcił. Iskrząc, zgrzytając, trąc, będzie się kręcił. Mi jakoś bliżej do myślenia, że lepiej dobrze spasować tryby. Dłużej wytrzymają w dobrej formie.

W teorii równanie szans ma służyć temu, żeby kompetencje nie płeć decydowały przy doborze stanowisk i pensji. W praktyce w programach najwięcej czasu poświęca się podkreślaniu animozji płci, namawianiu do koalicji. Uczenia budowaniu świadomości kryteriów wg których osoby decyzyjne podejmują decyzje i niwelowania tych, które są biznesowo nieuzasadnione jest jak na lekarstwo. Umiejętności rozmowy gdzie filtr „płci” może być zasadny też brak. No bo są prace, do których statystycznie kobiety/mężczyźni są bardziej predysponowani. Namawianie: wspierajmy się, zatrudniajmy swoją płeć – jest de facto namawianiem do ustawiania sita płci przed kompetencjami a nie uczeniem równości podejścia. Ciekawa konstrukcja. Kiedy dojdziemy do parytetu te nawyki z pewnością znikną… już to widzę.

A może…

Może zadbać o mądrych mentorów/mentorki w organizacjach. Świadomie wzmacniać pewność siebie, umiejętność radzenia sobie w konfrontacji bezpośredniej, stawiania granic u kobiet, empatię i emocjonalność u mężczyzn (bo to statystycznie najbardziej kulejące obszary – jeżeli z badań wewnątrz organizacyjnych wynika coś innego – wzmacniać coś innego), świadomości różnic płciowych ( a nie udowadniania, że jesteśmy tacy sami), korzyści i konsekwencji za nimi stojących, rozróżniania statystyk i stereotypów od kompetencji indywidualnych i konstruktywnego rozwiązywania konfliktów. Uczyć jak uczyć innych i od innych?

Może w ogóle zdjąć płeć z afiszy i skupić się na kompetencjach wychodzenia poza ramy płci, sprawności fizycznej, grupy społecznej, wieku. Sprowadzić to do konkretnych postaw, zachowań, nawyków wewnątrz. I cierpliwie, konsekwentnie je wdrażać?

Wiem, że na tym poziomie ogólności brzmi to jak kolejna piękna, nierealna idea, ale moim zdaniem do realnego wdrożenia. O czym z chęcią porozmawiam.

ps. Fundacja Liderek Biznesu zapytała kobiety kilka lat temu, kiedy temat diversity i równości płci dopiero nabierał rozpędu, o to, kogo wolałby mieć za szefa: kobietę czy mężczyznę? Jak myślisz, jaka była proporcja odpowiedzi?