{"id":25834477,"date":"2026-02-23T13:37:53","date_gmt":"2026-02-23T13:37:53","guid":{"rendered":"https:\/\/norbertgrzybek.pl\/?page_id=25834477"},"modified":"2026-02-23T13:37:53","modified_gmt":"2026-02-23T13:37:53","slug":"dzialanie-w-zmianie","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/norbertgrzybek.pl\/index.php\/dzialanie-w-zmianie\/","title":{"rendered":"Dzia\u0142anie w zmianie"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n

Dzia\u0142anie w zmianie<\/h1><\/div><\/div>\n\n

Przygotowanie do pozytywnego, tw\u00f3rczego przechodzenia przez zmiany<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n

\ue052<\/span><\/span><\/div>

12-20 os\u00f3b<\/h4><\/div><\/div><\/div>\n\n
\ue052<\/span><\/span><\/div>

1 lub 2 dni<\/h4><\/div><\/div><\/div>\n\n
\ue052<\/span><\/span><\/div>

sugerowana forma wyjazdowa<\/h4><\/div><\/div><\/div>\n<\/div>\n\n
\n
<\/span><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n
\n
\n
\n

Powodem wi\u0119kszo\u015bci upadk\u00f3w\/kryzys\u00f3w organizacji s\u0105 \u017ale wprowadzane zmiany lub ich brak.\u00a0<\/span><\/p>\n

Thomas Eriksen powiedzia\u0142 kiedy\u015b, \u017ce \u201echarakterystyczne dla naszych czas\u00f3w jest stanie w miejscu z ogromn\u0105 pr\u0119dko\u015bci\u0105\u201d. Jest wiele cytat\u00f3w opisuj\u0105cych zmiany, ich konieczno\u015b\u0107 oraz fakt, \u017ce na pewno nast\u0105pi\u0105. Najcz\u0119\u015bciej przytacza si\u0119 s\u0142owa Heraklita z Efezu, kt\u00f3ry m\u00f3wi\u0142, \u017ce \u201ejedyn\u0105 sta\u0142\u0105 rzecz\u0105 jest zmiana\u201d.<\/p>\n

Zaprzeczanie, op\u00f3r i pozorne eksperymentowanie. To najcz\u0119stszy pocz\u0105tek zmian w organizacji. Powod\u00f3w jest wiele. Inercja systemu, komunikacja, metoda wdra\u017cania. I ludzie. Ich natura, obawy, wygoda, przekonania i przyzwyczajenia. Instynktowne d\u0105\u017cenie do zachowania status quo. Do niezmieniania. Znany z Seksmisji Max zwyk\u0142 mawia\u0107 \u201dnatury nie oszukasz\u201d. Mo\u017cesz j\u0105 jednak zrozumie\u0107. To pierwszy krok do wdro\u017cenia i odnalezienia si\u0119 w zmianie.<\/p>\n

Dzia\u0142anie w Zmianie to poligon do\u015bwiadczalny, zaprojektowany tak, aby pozna\u0107 natur\u0119 swoj\u0105 i zespo\u0142u. Odczu\u0107 efekty i konsekwencje zaprzeczania i oporu. Odpowiedzie\u0107 sobie na pytanie, czy jestem w stanie obroni\u0107 swoje status quo nie wchodz\u0105c w zmian\u0119, kt\u00f3ra nap\u0119dza biznes, rynek, \u015bwiat.<\/p>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n\n

\n
\uf4fc<\/span><\/span><\/div>

Obszary merytoryczne<\/h4>
    \n
  • Fazy zmiany, ich dynamika i cechy charakterystyczne.<\/li>\n
  • Wychodzenie z zaprzeczania<\/li>\n
  • Rola oporu, jak go wykorzysta\u0107, jak sobie z nim radzi\u0107<\/li>\n
  • Relacja doros\u0142y \u2013 doros\u0142y w kontraktowaniu cel\u00f3w, dzia\u0142a\u0144 i anga\u017cowaniu w proces<\/li>\n
  • Utrzymanie motywacji do poszukiwania rozwi\u0105za\u0144<\/li>\n
  • Zaanga\u017cowanie \u2013 jak utrzyma\u0107 siebie\/ludzi w dzia\u0142aniu<\/li>\n
  • Efektywno\u015b\u0107 w zmianie<\/li>\n
  • Emocje w zmianach<\/li>\n
  • Konflikt \u2013 umiej\u0119tno\u015b\u0107 dyskusji w odniesieniu do celu<\/li>\n
  • Komunikacja zmian<\/li>\n
  • Radzenie sobie z pora\u017ckami<\/li>\n<\/ul>\n

    Wszystko omawiane w kontek\u015bcie konkretnych obszar\u00f3w\/sytuacji biznesowych, kt\u00f3rymi mierz\u0105 si\u0119 uczestnicy<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n

    \n
    \n
    \n

    Struktura pracy<\/h3>\n

    3-4 \u0107wiczenia stanowi\u0105ce o\u015b przewodni\u0105 warsztatu. \u0106wiczenia skonstruowane s\u0105 tak, aby sprzyja\u0107 wyst\u0105pieniu i analizie schemat\u00f3w omawianych w modelach. \u0106wiczenia te nie maj\u0105 jednego dobrego rozwi\u0105zania, maj\u0105 przygotowywa\u0107 do budowania umiej\u0119tno\u015b\u0107 analizowania tego co si\u0119 dzieje dooko\u0142a, wyci\u0105gania wniosk\u00f3w, podejmowania decyzji i bronienia ich.<\/p>\n

    \u0106wiczenia uzupe\u0142niaj\u0105ce \u2013 wprowadzane w odniesieniu do komentarzy, potrzeb, obiekcji uczestnik\u00f3w. \u0106wiczenia te wynikaj\u0105 z procesu grupowego i mog\u0105 by\u0107 r\u00f3\u017cne w zale\u017cno\u015bci od dynamiki warsztatu.<\/p>\n

    Komentarze moderowane w odniesieniu do g\u0142\u00f3wnego celu warsztat\u00f3w.<\/p>\n

    Ca\u0142o\u015b\u0107 prowadzona z humorem, w interakcji z grup\u0105.<\/p>\n

    Celem po\u015brednim jest wydobycierealnych przekona\u0144 uczestnik\u00f3w zwi\u0105zanych z obszarem pracy i poszerzenie pola percepcji tam, gdzie to mo\u017cliwe.<\/p>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n

    \n
    \n
    \n
    \uf4fc<\/span><\/span><\/div>

    Efekty<\/h4>
      \n
    • rozw\u00f3j umiej\u0119tno\u015bci p\u0142ynnego wdra\u017cania zmian, adekwatnego do reali\u00f3w rynkowych<\/li>\n
    • \u015bwiadomo\u015b\u0107 siebie i naturalnego procesu przechodzenia przez poszczeg\u00f3lne etapy zmiany<\/li>\n
    • narz\u0119dzia radzenia sobie z naturaln\u0105 dynamik\u0105 zespo\u0142u w przypadku wdra\u017cania zmian (g\u0142\u00f3wnymi barierami, oporami i schematami dzia\u0142ania)<\/li>\n
    • poznanie i prze\u0107wiczenie element\u00f3w kluczowych dla efektywnego wdra\u017cania zmian (modele zarz\u0105dzania zmian\u0105, przygotowanie, komunikacja i wdro\u017cenie)<\/li>\n
    • \u015bwiadome dopasowanie stylu komunikacji i zachowania\/stylu zarz\u0105dzania do danego etapu zmiany oraz naturalnych predyspozycji poszczeg\u00f3lnych pracownik\u00f3w<\/li>\n<\/ul>\n
        \n
      • zwi\u0119kszy\u0107 szanse na pe\u0142niejsze wykorzystanie mo\u017cliwo\u015bci wynikaj\u0105cych ze zmiany.<\/li>\n<\/ul>\n

        Po zmianach.<\/strong><\/p>\n

          \n
        • je\u017celi w zespole wyst\u0119puje \u201ezatrucie\u201d, kryzys odpowiedzialno\u015bci.<\/li>\n
        • je\u017celi chcesz aby ludzie wyci\u0105gneli sp\u00f3jne wnioski ze sposobu wdro\u017cenia zmian i przygotowali do bardziej \u015bwiadomego dzia\u0142ania w przysz\u0142o\u015bci.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div>\n<\/div>\n\n
          \n
          \uf4fc<\/span><\/span><\/div>

          Kiedy<\/h4>

          Przed zmianami lub w ich trakcie. Aby:<\/strong><\/p>\n

            \n
          • przy\u015bpieszy\u0107 proces przechodzenia przez zmian\u0119,<\/li>\n
          • zmniejszy\u0107 ryzyko \u201ezatrucia psychicznego\u201d, wypalenia, wynikaj\u0105cego z nieumiej\u0119tnego przechodzenia przez zmiany,<\/li>\n
          • zwi\u0119kszy\u0107 szanse na pe\u0142niejsze wykorzystanie mo\u017cliwo\u015bci wynikaj\u0105cych ze zmiany.<\/li>\n<\/ul>\n

            Po zmianach.<\/strong><\/p>\n

              \n
            • je\u017celi w zespole wyst\u0119puje \u201ezatrucie\u201d, kryzys odpowiedzialno\u015bci.<\/li>\n
            • je\u017celi chcesz aby ludzie wyci\u0105gneli sp\u00f3jne wnioski ze sposobu wdro\u017cenia zmian i przygotowali do bardziej \u015bwiadomego dzia\u0142ania w przysz\u0142o\u015bci.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div>\n<\/div>\n\n
              \n
              \uf4fc<\/span><\/span><\/div>

              Warsztat dla<\/h4>

              Lider\u00f3w(ek) formalnych<\/strong>
              odpowiedzialnych za przeprowadzanie zespo\u0142u przez zmiany<\/p>\n

              Lider\u00f3w(ek) nieformalnych
              <\/strong>pe\u0142ni\u0105cych rol\u0119 ambasador\u00f3w zmiany<\/p>\n

              Zespo\u0142\u00f3w<\/strong>
              przed lub w procesie zmian \u2013 warsztat przygotowuje do my\u015blenia, dzia\u0142ania i rozmowy w odniesieniu do fakt\u00f3w, real\u00f3w rynkowych i celu.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-25834477","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/norbertgrzybek.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/25834477","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/norbertgrzybek.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/norbertgrzybek.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/norbertgrzybek.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/norbertgrzybek.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=25834477"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/norbertgrzybek.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/25834477\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/norbertgrzybek.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=25834477"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}