Biznes, Refleksje, Rozwój
W pożarnictwie jest technika radzenia sobie z rozległymi pożarami rozległych lasów zwana przeciwogniem. Polega to na kontrolowanym wypaleniu pewnej przestrzeni tak aby w chwili dojścia pożaru do danego miejsca nie było już tam materiału palnego, w związku z czym pożar może być zatrzymany. Wymaga uwzględnienia wielu niejednokrotnie zmiennych czynników (np. siła i kierunek wiatru). Stosowana jest z ostrożnością, bo może przynieść więcej szkód niż korzyści.
Czemu o tym piszę?
Aktualnie dużo się mówi o diversity, akceptacji różnorodność, rasy, płci, orientacji seksualnej, neuroróżnorodności. O stwarzaniu warunków do tego by czuć się dobrze ze sobą i innymi wokoło. Idea, którą całym sercem popieram… na poziomie idei, bo droga dojścia do niej stawia w mojej głowie duży znak zapytania.
Od kilku lat przyglądam się działaniom różnych organizacji skupionych wokół grup mające trudniej w biznesie, życiu (niektóre czynnie wspierając od środka), niosących na transparentach wspieranie różnorodności. Uderzyło mnie, że główny nacisk kładziony jest nie tyle na różnorodność a na „wspierajmy swoją grupę”.
„Kobiety/mężczyźni, czy my się wystarczająco wspieramy?”
„Kobiety/mężczyźni, promujmy kobiety/mężczyzn na stanowiskach zarządczych!”
Rodzi mi się pytanie na ile efektem takich haseł będzie akceptacja różnorodności a na ile polaryzacja zachowań i podniecanie animozji międzygrupowych. Czasami trzeba zbudować silne koalicje żeby było „równiej/sprawiedliwiej” , wspierać się, ale nazywajmy to walką o swoje prawa a nie dbaniem o różnorodność.
Zastanawiam się, jaki efekt przyniesie gaszenie pożaru dyskryminacyjnego poprzez podniecanie ognia w walki w poszczególnych grupach?
Ile jest w tym świadomego działania przeciwogniem a ile pretekstu, by po prostu rozpalić własne ognisko?
„Wymuśmy poprawność językową!”. Czy akceptację można wymusić?
Na ile wymuszenie równościowego języka przekłada się na wzrost akceptacji, skutecznej komunikacji, poczucia swobody w relacjach?
W efekcie może i będzie w zespołach połowa kobiet, połowa mężczyzn, ktoś o czarnym kolorze skóry, skośnych oczach, bez ręki i ze spektrum autyzmu, ale czy to będzie oznaczało poczucie akceptacji? Że będą potrafili/chcieli współpracować?
Mi bliżej jest do rozwijania różnorodności poprzez odklejenie się od płci, wyznania, seksualności czy koloru skóry a skupienia się na potencjale konkretniej osoby. Poprzez rozumieniu co stoi za wymawianymi słowami, a nie na wymuszaniu ich poprawności. Przeciwny jestem podpinaniu walki o swoje prawa pod ideę wzajemnej akceptacji i różnorodności. Równość praw zawiera się w różnorodności, walka z innymi grupami społecznymi lub preferowanie własnej już nie. Nie muszę jednak mieć racji. Może wzniecanie małych pożarów skutecznie ugasi duży, nie rozpalając jeszcze większego.
A Ty o co walczysz/co wzmacniasz w swojej organizacji?
Biznes, Blog, Odporność psychiczna, Rozwój
29.03.2023 na konferencji „Jak odporność psychiczna decyduje o sukcesie w czasach niepewności” dotykałem tematu możliwego wpływu procesów wewnątrzorganizacyjnych na odporność psychiczną. Całość opierałem o wnioski z dziesiątek rozmów z ludźmi z korporacji, prowadzonych w trakcie szkoleń i indywidualnych procesów rozwojowych.
Dobry układ
Praca na wyłączność dla wybranej organizacji jest specyficzną, choć bardzo popularną formą dbania o swój dobrobyt. Układ jest prosty: Ty robisz to co organizacja uważa za słuszne dla jej interesu a organizacja w zamian za to dba o Ciebie na różne sposoby. Przede wszystkim płaci pensję, ZUSy, podatki i inne takie. W naszej części świata, odpowiednia kwota na koncie wystarcza by czuć się w miarę bezpiecznie, często również pozwala realizować swoje cele życiowe (oczywiście po godzinach pracy). Żeby mocniej związać pracownika niejednokrotnie dorzucane jest ubezpieczenie zdrowotne, karty sportowe, szkolenia i inne profity. Pracodawca przypomina Ci by zdrowo się odżywiać, wysypiać, nie stresować, korzystać z psychologa. Sztab ludzi zastanawia się nad tym jak skutecznie dbać o to, by Ci się chciało. Wygląda na wspaniały układ.
Czemu więc tak wielu z moich klientów mówi o przytłaczającym stresie, wypaleniu, depresji, braku motywacji, poczuciu związania, poczuciu bezradności, bezsensowności działań w kontekście pracy etatowej? Niejednokrotnie są to pracownicy organizacji postrzeganych jako dobrzy pracodawcy. Pierwsze co przychodzi do głowy to relacja z przełożonymi, ich większa lub mniejsza (nie)kompetencja w zarządzaniu. I słusznie. To częsty powód. Jeżeli jednak zastanowić się chwilę dłużej, można znaleźć kilku innych, groźniejszych winowajców. Groźniejszych, bo wynikających z długotrwałych procesów, w których uwiązanie trudniej dostrzec tu i teraz (tak jak np. proces wchodzenia w alkoholizm).
Pozory bezpieczeństwa.
Większość ludzi woli pewność nieszczęścia od nieszczęścia niepewności.
Virginia Satir
Organizacjom zależy na tym, by przywiązać pracowników. Szczególnie tych trudnych do zastąpienia lub kosztownych we wdrożeniu. W efekcie ludzie zaczynają wierzyć, że jak odpowiednio zadbają o swoją pozycję wewnątrz organizacji to nic na zewnątrz ich nie dotknie. Zaczynają skupiać się na realizacji zadań, grach wewnątrz struktur firm, często odpuszczając realny kontakt z rynkiem zewnętrznym. W efekcie przez lata budują doświadczenie w radzeniu sobie wewnątrz organizacji i prawie wcale poza nią (mam na myśli aspekt biznesowy). Nie ma problemu, jeżeli kultura pracy organizacji/zespołu jest spójna ze sposobem myślenia/działania danej osoby. Gorzej, jeżeli tak nie jest, nastąpi jakieś przejęcie, zmieni się szef, procesy, rynek. Czasami ja się zmieniam. Nagle pojawia się poczucie związania, zmarnowanego czasu, bezradności. Coraz gorzej mi w organizacji, wykańcza mnie presja, stres, ale czy znajdę gdzieś lepsze warunki? Czy ja się tam odnajdę? Czy sobie poradzę? Bardzo wiele osób, z którymi rozmawiam mówi o braku poczucia sensu tego co robią, przytłacza ich ilość zmian i znikomy wpływ, ale jeszcze większym strachem napawa ich wizja zmiany. Odporność leci na łeb na szyję.
Kontekstowa pewność siebie
Na korytarzach firm można spotkać bardzo wiele osób sprawiających wrażenie pewnych siebie. Znają swoją wartość w tym miejscu, mają układy, kontakty, w procesie grupowym wyrobiły sobie pozycję. W tym środowisku. To kolejny powód, dla którego mogą nie chcieć go opuszczać, zmieniać. Lubią czuć się pewnie. Pytanie czy równie swobodnie i pewnie czują się poza nim. I wrócę do pytania: co się dzieje, kiedy to środowisko się zmienia lub pojawia się ryzyko zwolnienia?
Poprawność
Dobra atmosfera pracy sprzyja wydajności (przynajmniej taki jest aktualnie trend w myśleniu). Firmy inwestują zatem w szkolenia z komunikacji, informacji zwrotnej, radzenia sobie z konfliktem, programy wdrażania różnorodności. Wydaje się, że całkiem sensownie. Z pewnej perspektywy tak. Kłopot w tym, że w efekcie ludzie zamiast skuteczniej się komunikować, uczą się… skutecznie ukrywać emocje i to, co naprawdę myślą a komunikować to, co w danym momencie się opłaca. Wiele osób, z którymi rozmawiam mówi o potwornym zmęczeniu niepewnością, trudnością w ocenieniu kto i w co gra. I przekonaniu, że też muszą grać (nie daj Boże użyją nie takiej końcówki rodzajowej lub wyrażą swoje prawdziwe zdanie). W zarządzaniu niejednokrotnie nie chodzi o to, by stworzyć dobry zespół, ale przede wszystkim zespół o odpowiedniej proporcji reprezentantów różnych środowisk (swoją drogą, jak myślisz, co się dzieje z odpornością osoby, która nie wie, czy dostała stanowisko dlatego, że ma kompetencje czy dlatego że dobrze wpisuje się w statystykę?)
I tak przeciętnie 8 godzin każdego dnia. Nic dziwnego, że znakomita większość z nich po pewnym czasie przechodzi ze strategii kreatywności, spontaniczności do bezpiecznych strategii przetrwania.
Zawężenie wyboru
Jeżeli chcesz pracuj w jednej organizacji całe życie. Nic w tym złego. Pod warunkiem, że Twój wybór wynika z tego, że to dobre dla Ciebie miejsce a nie z lęku przed zmianą. Niezależnie od pozornego bezpieczeństwa/wygody w organizacji myśl o sobie w perspektywie całego rynku. Rozmawiaj z ludźmi o tym jak jest w innych organizacjach, zawodach. Wybieraj, gdzie i jak chcesz pracować za rok, dwa, pięć i szykuj się do tego. Myślenie w perspektywie rynku wymaga uwagi, wysiłku, poszerzania kompetencji nie tylko tam, gdzie wymaga organizacja, ale daje większe pole wyboru.
Rozwój
Warto pamiętać, że celem większości firm nie jest dbanie o Twój dobrostan jako taki, ale o dobrostan w kontekście Twojej efektywności w pracy.
Szkolenie z „przechodzenia przez zmiany” nie ma powodować, że łatwiej Ci będzie zmienić pracę, podejście do życia, tylko pomoże zwiększyć Twoje zaangażowanie w zmiany wewnątrz organizacji.
Efektem warsztatów z budowania odporności ma być zwiększenie zdolność do pracy pod presją a nie gotowości do dyskusji z szefem i odwagi do kwestionowania.
„Wychodzenie ze strefy komfortu” rzadko oznacza podejmowanie ryzyka w celu samorozwoju spójnego z pomysłem na siebie, częściej traktowane jest jako narzędzie przekonywania do zrobienia czegoś, czego nie chce się robić.
I jest to całkiem sensowne, racjonalne z perspektywy organizacji podejście.
Firma ma swój biznes i o niego dba a Ty masz swój i też o niego dbaj. Nie oczekuj, że ktoś da Ci właściwą perspektywę. Musisz o nią zadbać samodzielnie.
Rozdzielenie życia prywatnego od zawodowego.
W wolnym przekładzie: „miej rozdwojenie jaźni i ciesz się z tego”. W zdrowym układzie życie prywatne i praca są współgrającym ważnymi elementami życia. Jeżeli jeden z nich nie jest ważny, trudno się w niego angażować. Jeżeli jest ważny, to trudno oczekiwać, że jak za dotknięciem magicznej różdżki zniknie z umysłu po przekroczeniu progu firmy. Można zamiast skupiać się na ich rozdzielaniu, lepiej przyglądać się temu, jakie proporcje, układ będą najlepsze na dzisiaj, jutro, najbliższą przyszłość z perspektywy pomysłu na siebie.
Podsumowanie.
To, o czym napisałem powyżej nie wyczerpuje oczywiście wszystkich możliwości. Daje jedynie pewien obraz procesów, które mogą prowadzić do wewnętrznego uwiązania. Procesów o tyle niebezpiecznych, że trudno dostrzegalnych, przeradzających się w nawyki myślenia i działania. Mogących wpływać pozytywnie na budowanie bezpieczeństwa, pewności siebie i jednocześnie odpowiedzialnych za erozję odporności psychicznej. Niestety uwidacznia się to dopiero wtedy, kiedy dzieje się coś nieprzewidzianego. Tak jak to ma miejsce przez ostatnich klika lat.
Z perspektywy organizacji świadome wzmacnianie odporności pracowników wymaga sensownego balansu pomiędzy przywiązywaniem/budowaniem bezpieczeństwa a budowaniem realnej samodzielności. I zgody na wybór: jestem tu, bo to dla mnie dobre a nie dlatego, że nie widzę innych możliwości.
Z perspektywy pracownika ważna jest świadomość wymienionych procesów i stojących za nimi pokus oraz umiejętność radzenia sobie z trzema głównymi hamulcami rozwoju: lenistwem, tchórzostwem i fiksacjami. Ale to już temat na kolejny artykuł.
Ps.
Życie w korporacji wcale nie musi być złe, choć powyższe treści tak mogą sugerować. Organizacje dają wiele możliwości pod warunkiem, że nie poświęcisz dbałości o pomysł na siebie w imię bezpieczeństwa/wygody.
Ps2. Nikt nie mówi, że to jest proste.
Biznes, Blog, Rozwój
„W programach eksperckich dotyczących pandemii zabrakło kobiet”. Ponieważ „wiedza nie ma płci” – pod tą nazwą kobiety organizują cykl debat, w których będą występować… same kobiety. Na pierwszy rzut oka reakcja reakcja wydaje się słuszna i właściwa. Sam przyklasnąłem. Po głębszym zastanowieniu jednak zaczyna mnie co raz bardziej smucić, że w imię „wiedzy, która nie ma płci” różnicowanie pomiędzy płciami nabiera rumieńców. Coś co ma służyć równaniu szans, zarobków, przeciwdziałaniu wykorzystywaniu (co czynnie wspieram), w praktyce może nakręcać rywalizację.
Jak to się robi?
Metoda budowania wartości jednej grupy w oparciu o rywalizację z drugą jest stara jak świat. Podstawą jest zbudowanie silnej identyfikację wokół czegoś. W skali makro świetnie nadają się do tego; wiara, poglądy polityczne, kolor skóry, orientacja seksualna, płeć itd. W skali mikro – dział, zespół, firma, rola w organizacji. Następnie trzeba uświadomić ją jak bardzo inna grupa (podobnie identyfikowana): zagraża, jest uprzywilejowana, wykorzystuje itd. I przekonać, że tylko walcząc o tą identyfikację można temu przeciwdziałać. Grupa się jednoczy, zaczyna współdziałać, wspierać się, motywować. Proces ten może być pożądany przy budowaniu motywacji w oparciu o rywalizację z analogicznym działem u konkurencji (lub w sieciach sprzedaży). Równie często niestety jest destrukcyjny. W makro skali jego przykładem była wielokrotna, masowa redukcja przeludnienia (nagle ktoś przestaje być sąsiadem i staje się tym Żydem, gejem). W skali kraju przykład tego mieliśmy przy ostatnich wyborach (i wciąż aktualny). W mikro przejawia się w walkach między strukturami (szczególnie widoczne w strukturach silosowych).
Dwie strony medalu
Pojawia się coraz więcej organizacji skierowanych dla Kobiet. Część z nich walczy o coś ważnego, część korzysta z trendu by się wypromować lub po prostu zarobić. Nie mi to oceniać. Organizacje te dbają o świadomość praw, poczucie sprawstwa, odwagę do wypowiadania się, rozwój kompetencji. I dobrze. To jest potrzebne.
Jednocześnie organizacje te nawołują: Kobiety trzymajmy się razem, razem jesteśmy silne, pomagajmy sobie, jesteśmy lepsze (lub w łagodniejszej wersji: równie dobre). Ma to sens: daje poczucie wspólnoty, wsparcia, energię do działania – wzmacnia dwa najsłabsze ogniwa w walce o wpływy: pewność siebie i gotowość do konfrontacji. I jest nośne medialnie. Strzał w dziesiątkę. Kobiety podbudowane wracają do organizacji, zaczynają walczyć, dbać o prawa, organizować się. Więcej kobiet w zarządach (choć wciąż dużo mniej niż mężczyzn), które dbają, by zatrudniać inne kobiety. Firmy chcące uchodzić za odpowiedzialne wspierają ten proces. W statystykach wygląda to coraz lepie. Niestety nakręca się również różnicowanie.
O ile nie dziwię się organizacją walczącym o prawa o tyle dziwię się firmom, które z taką beztroską bardziej lub mniej świadomie wspierają różnicowanie płci wewnątrz swoich organizacji . Wiem, że to medialne, robi dobry PR, ale i tak się dziwię. A może po prostu nie rozumiem po co im kolejne zarzewia konfliktów. Gdzieś tli mi się z tyłu głowy, że nakręceni kolejną potrzebą udowodnienia czegoś ludzie (obu płci) będą pracować ciężej, starać się bardziej. Turbodoładowany biznes będzie się kręcił. Iskrząc, zgrzytając, trąc, będzie się kręcił. Mi jakoś bliżej do myślenia, że lepiej dobrze spasować tryby. Dłużej wytrzymają w dobrej formie.
W teorii równanie szans ma służyć temu, żeby kompetencje nie płeć decydowały przy doborze stanowisk i pensji. W praktyce w programach najwięcej czasu poświęca się podkreślaniu animozji płci, namawianiu do koalicji. Uczenia budowaniu świadomości kryteriów wg których osoby decyzyjne podejmują decyzje i niwelowania tych, które są biznesowo nieuzasadnione jest jak na lekarstwo. Umiejętności rozmowy gdzie filtr „płci” może być zasadny też brak. No bo są prace, do których statystycznie kobiety/mężczyźni są bardziej predysponowani. Namawianie: wspierajmy się, zatrudniajmy swoją płeć – jest de facto namawianiem do ustawiania sita płci przed kompetencjami a nie uczeniem równości podejścia. Ciekawa konstrukcja. Kiedy dojdziemy do parytetu te nawyki z pewnością znikną… już to widzę.
A może…
Może zadbać o mądrych mentorów/mentorki w organizacjach. Świadomie wzmacniać pewność siebie, umiejętność radzenia sobie w konfrontacji bezpośredniej, stawiania granic u kobiet, empatię i emocjonalność u mężczyzn (bo to statystycznie najbardziej kulejące obszary – jeżeli z badań wewnątrz organizacyjnych wynika coś innego – wzmacniać coś innego), świadomości różnic płciowych ( a nie udowadniania, że jesteśmy tacy sami), korzyści i konsekwencji za nimi stojących, rozróżniania statystyk i stereotypów od kompetencji indywidualnych i konstruktywnego rozwiązywania konfliktów. Uczyć jak uczyć innych i od innych?
Może w ogóle zdjąć płeć z afiszy i skupić się na kompetencjach wychodzenia poza ramy płci, sprawności fizycznej, grupy społecznej, wieku. Sprowadzić to do konkretnych postaw, zachowań, nawyków wewnątrz. I cierpliwie, konsekwentnie je wdrażać?
Wiem, że na tym poziomie ogólności brzmi to jak kolejna piękna, nierealna idea, ale moim zdaniem do realnego wdrożenia. O czym z chęcią porozmawiam.
ps. Fundacja Liderek Biznesu zapytała kobiety kilka lat temu, kiedy temat diversity i równości płci dopiero nabierał rozpędu, o to, kogo wolałby mieć za szefa: kobietę czy mężczyznę? Jak myślisz, jaka była proporcja odpowiedzi?
Biznes, Blog, Prawdy, półprawdy i kłamstewka rozwoju, Rozwój
Coachingiem zajmuję się od lat, a mimo to na pytanie czym on jest wciąż nie umiem jednoznacznie odpowiedzieć bez uciekania się do niewiele mówiących zwrotów o towarzyszeniu, pytaniu, psychologicznym procesie rozwojowym itd. Oczywiście każda znacząca organizacja ma jakąś swoją definicję coachingu, ale jest ona mniej więcej tak precyzyjna jak stwierdzenie, ze człowiekiem jest istota urodzona na ziemi. Dlatego opisując coaching wolę trzymać się przykładów zastosowania i możliwych efektów. Poniżej jeden z nich.
Grono osób przemęczonych rośnie. U wielu osób pracujących zdalnie dzień to nieustające mieszanie się zadań domowych z biznesowymi. Od 6 rano do późna w nocy. Klasyczny ośmiogodzinny dzień pracy jest teorią. Szczególnie dla tych, którzy są zaangażowani w swoją pracę.
Powodów może być wiele. Strata punktu odniesienia jakim było wejście do biura i wyjście z niego (nawet jeżeli komuś zdarzało się pracować z domu). Menedżerowie wraz z brakiem możliwości patrzenia ile człowiek siedzi za biurkiem jakby stracili umiejętność szacowania, ile dana praca zajmuje i wrzucają zadania nadmiarowo. Z jakiś powodów zajechanie człowieka w trudnych czasach traktują jako mniej groźne od niedoszacowania jego możliwości. Pracownicy, nieprzyzwyczajeni do zadaniowego rozliczania nie do końca wiedzą jak się do tego odnieść. Małymi lub większymi krokami naciągają granice swoich możliwości, udowadniając, że da się. Do tego dochodzi ambicja („Ja nie dam rady?”). Wydaje się, że inni dają radę to ja też muszę (kluczowym zwrotem jest tu „wydaje się” ). Strach przed stratą pracy, byciem tym (tą) który/a się nie przystosował/a w nowym systemie pracy. Znaczy się głupszy, mniej elastyczny. Frustracja rośnie. Stres rośnie. Poczucie bezradności. I świadomość, że jak czegoś nie zmienię, to długo nie pociągnę.
Niektórzy próbują zmienić pracę, co często niewiele zmienia. Inni grzebią w poradnikach, webinarach. Tutaj podpowiedzi jest wiele. Bądź bardziej mindfulness, zwiększ asertywność, lepiej planuj czas, improwizuj, zapisuj zadania i to, ile Ci zajęły, otaczaj się tylko ludźmi, którzy Cię wzmacniają, pracuj na silnych stronach, ucz się, rozwijaj, stosuj techniki relaksacyjne, znajdź w sobie dziecko itd. Metody w samym swoim założeniu całkiem sensowne i uzasadnione. Z pewnością wielu osobom pomogły. W Twoim przypadku jednak, nawet jeżeli przynoszą ulgę, pozwalają łapać oddech, nie rozwiązują jednak problemu. Asertywność jest fajna, ale szefowi nie odmówię, bo boję się, że stracę pracę. Kolegów z pracy nie wybieram. Silne strony super, ale nie ja wyznaczam sobie zadania. Każda zmiana niesie za sobą ryzyko. Utrata pracy, relacji, jeszcze większy wysiłek i brak gwarancji sukcesu czy co tam jeszcze wymyślisz. A frustracja i stres rosną. Poczucie bezradności też. I świadomość, że jak czegoś nie zmienię, to długo nie pociągnę.
Całkiem często w życiu jest tak, że brak jednoznacznie dobrego rozwiązania. Stajemy w miejscu, w którym każdy wybór, każda zmiana, niesie za sobą możliwość konsekwencji, których zdecydowanie nie chcemy. Robimy coraz więcej tego, co i tak nie przynosi efektów ( żeby mieć poczucie, że w ogóle coś robimy) i czujemy się coraz bardziej tym zmęczeni. Wtedy właśnie może przydać się proces coachingowy.
Dobry proces coachingowy pomaga podjąć decyzję co dalej i wytrwać w niej. Powala nazwać w imię czego chcesz ją podjąć. Może ułatwić Ci wypracowanie najlepszej dla Ciebie metody pracy w nowych warunkach. Pomóc zdefiniować granice, sposób komunikacji z szefem, współpracownikami, rodziną, sobą samym/samą. Czasem będzie to zmiana fundamentalna, czasem na poziomie detali, które robią różnicę. Czasem nic nie zmienisz poza swoim nastawieniem. Nie mam bladego pojęcia czy będzie to bardziej mindfulness, asertywne, poukładane czy improwizacyjne. Z pewnością bardziej Twoje, z większą świadomością korzyści, konsekwencji i determinacją do realizacji.
ps.
O coachingu warto pomyśleć nie dlatego, że coś z nami jest nie tak, tylko, dlatego, że jeszcze wszystko jest w porządku i chcemy, by tak było dalej.
Blog, Prawdy, półprawdy i kłamstewka rozwoju, Rozwój
Czuję się co raz bardziej ubezwłasnowolniony. Pracą, kredytami, rutynami domowymi, oczekiwaniami ze strony szefa, rodziny, znajomych. Często niewypowiedzianymi, wiem jednak że muszę się do nich dopasować żeby jakoś żyć, gdzieś pasować. Muszę to, muszę tamto. Słyszę to na tyle często, że powróciłem do materiału, który zacząłem pisać jakiś czas temu…
Wiara
Głęboko wierzę, że nie muszę, że to co robię jest kwestią wyboru. Czasami pomiędzy kilkoma równie nieciekawymi rozwiązaniami, ale zawsze wyboru. Wiem, brzmi to jak chwytliwe hasło rozwojowe, do tego mało wiarygodne, ale już tłumaczę co w moim rozumieniu za nim stoi. Sprawdź, czy w Twoimi również.
Co musisz? Uśmiechać się do klientów? Przytakiwać szefowi? Chodzić do pracy codziennie? Daj spokój. Tyle ludzi nie chodzi, bo im się nie chce – wystarczą im dwa piwka z rana i świat staje się piękniejszy. Nie musisz chodzić do tej roboty, ale chodzisz, bo wizja szukania nowej jest bardziej przerażająca. Nie musisz słuchać szefa, który Cię łaja, ale wolisz to, od ryzyka konfrontacji. Nie musisz pracować po nocach, ale poświęcasz się dla utrzymania wizerunku lub zarobków. W sumie zarabiać też nie musisz. Możesz być na garnuszku rodziny, żywić się resztkami, znaleźć bogatego partnera itd., wolisz jednak zarabiać, bo chcesz wieść życie zgodne z jakimś wzorcem. Z podobnego powodu „musisz” znosić to, że on przychodzi kolejny raz zachlany do domu, albo to, że ona traktuje Cię jak śmiecia, bo nie stać Was na samochód lepszy niż ma sąsiad. Nie musisz wstawać w nocy do dzieci, ale chcesz myśleć o sobie jako o troskliwym rodzicu. „Musisz”, bo inne działanie naruszałoby Twój obraz matki, ojca, męża, żony, pracownika. Byłoby wbrew Twoim zasadom, rozumieniu tego co wolno a co nie. Często nawet się nad tym nie zastanawiasz. Musisz.
Ps. Dyskusyjna pozostaje kwestia potrzeb fizjologicznych, choć jak ktoś nie chce, to sobie gumką zawiąże, kropelką zaklei, zaszyje. Konsekwencji wolę nawet nie rozważać, ale teoretycznie można…
Sprawdź
Zrób szybki test. Wybierz jedną rzecz, którą musisz, a która Cię frustruje. W pierwszym odruchu chciałem błagać, by odpuścić sobie „pójść do toalety po obiedzie”, ale po namyśle nie błagam. Każdy niech pracuje nad tym, co dla niego ważne. Więc wybierz jedną rzecz, którą musisz. Masz już? Zastanów się chwilę nad odpowiedziami na pytania: co ważnego zyskujesz dla siebie kiedy decydujesz się zrobić to co musisz. Co ważnego dla Ciebie będzie zagrożone jeżeli przestaniesz to robić?
Wiesz już czemu się zgadzasz?
Nic nie muszę, ale ma to swoje konsekwencje.
Dr Noni Hofner często mówi o tym, że wszyscy ludzie przychodzą do niej z jednym i tym samym problemem: droga terapeutko pomóż mi znaleźć rozwiązanie, które pozwoli mi zachować korzyści ze zmiany (lub tkwienia w obecnej sytuacji) ale usunie konsekwencje, których najbardziej się boję.
Możesz traktować to jak rozwojowe pitolenie, ale to, co robisz przez całe życie, to dokonujesz wyborów. Nawet kiedy wydaje Ci się, że musisz to też wybierasz. Jedne są łatwiejszych inne trudniejsze, bardziej lub mniej przemyślane. Czasem nawykowe. Unikanie wyboru, działanie „na głupola” też jest wyborem. Niby drobiazg. Zmiana w semantyce. Dla niektórych tylko zabawa słowna. Niesie jednak za sobą istotną różnicę: ułatwia nazwanie powodu, dla którego zgadzasz się robić to, co robisz i tak jak robisz (bo zgadzasz się skoro uznajesz, że musisz). A stąd krok do odzyskiwania decyzyjności, poczucia wpływu, ewentualnej decyzji o zmianie.
Czasami, to, że decydujesz, że coś musisz jest przejawem zdrowego rozsądku, bo większość z tych, którzy „nie musieli” poszła na dno. Czasem „muszenie” wynika z nawyków, przyzwyczajeń. Czasem lenistwa, pogodzenia się z tym, że to nie Twoje decyzje. Czasem wszystkiego po trochu. Nie da się nad tym zastanawiać bez przerwy, ale raz na jakiś czas warto. Szczególnie jak zaczynasz czuć, że co raz więcej z tego co robisz musisz i frustracja rośnie.
To tylko koncepcja
Znajdą się pewnie tacy, dla których to o czym napisałem wyda się zbyt banalne lub teoretyczne. I pewnie mają swoje racje. Sam się wkurzam, kiedy słyszę „nic nie muszę” jako usprawiedliwienie lenistwa, braku odpowiedzialności, głupoty. Dlatego postanowiłem podzielić się podejściem, które mi się sprawdza. Nie rozwiązuje wszystkich problemów życia, ale pozwala w mniejszym stopniu frustrować się tym, czym frustrować się moim zdaniem nie warto i skupiać się na odzyskiwaniu swobody tam gdzie mi na niej zależy. Bo ile można się wkurzać na to, że pada a ja akurat muszę iść do sklepu…
Blog, Rozwój
Odebranie wzroku jest jednym z mocniejszych doświadczeń. Jakakolwiek aktywność wymaga szeregu zmian w strategiach działania, myślenia, podejścia do zadań, sposobu korzystania z pozostałych zmysłów. Nie wierzysz? To niezależnie od tego, gdzie jesteś, zamknij oczy po przeczytaniu tego akapitu i nie otwieraj ich dopóki nie wykonasz zadań w kolejności: skorzystaj z toalety, obliż palce, napij się herbaty/kawy, podbiegnij do najbliższego lustra, popraw fryzurę. Sprawdź jeszcze o której odjeżdża najbliższy pociąg z Krakowa do Warszawy. Otwórz oczy.
I jak wrażenia?
Jak znam życie kilka osób wykonało zadania, kilka zaczęło, znakomita większość tylko o nich pomyślała. Niezależnie od tego, do której grupy należysz, jeżeli zrobiłeś(łaś) cokolwiek więcej niż tylko przeskanowanie tekstu, prawdopodobnie pojawiła się jakaś zmiana perspektywy, nowy sposób spojrzenia na codzienne czynności, własne możliwości, gotowość do wchodzenia w nowe. Tego rodzaju doświadczenia mogą być ciekawym poligonem do odkrywania własnych strategii uczenia się w zmiennych warunkach. Można ćwiczyć je w domu lub na ulicy, choć niesie to za sobą ryzyko kontuzji. Można też skorzystać z bezpiecznego laboratorium jakim jest Niewidzialna Wystawa.
Niewidzialna Wystawa jest miejscem znanym od lat na mapie Warszawy. Pozwala w mikroskali doświadczyć świata w ciemności. Znakomita większość osób zwiedzających mówi o niesamowitym wrażeniu, jakie na nich wywarła i emocjach mu towarzyszących. Nie dziwię się, sam miałem podobne odczucia. Niestety najczęściej na tym się kończy. A szkoda, bo to świetne miejsce by wyciągnąć więcej. By obserwować swoje podejście do odkrywania, uczenia się i jak zmienia się w czasie swoboda i odwaga do eksplorowania. Samodzielnie lub w towarzystwie rodziny (wtedy często słychać poważne głosy rodziców przyklejonych do ścian „ostrożnie Jadziu, chodź pomału, bo się uderzysz”, „Grzesiu trzymaj się mnie mocno”, „ Franek, Franek, gdzie jesteś..”) lub przyjaciół.
Aktualnie, w pandemicznym zwariowanym okresie zarezerwowanie terminu dla grupy zamkniętej jest całkiem realne (a ryzyko pewnie porównywalne co na zakupach w sklepie). Pierwszy raz warto skorzystać z klasycznego przejścia. Przy kolejnych wizytach można spokojnie wynegocjować z przewodnikiem więcej swobody w działaniu (ja najczęściej współpracuję z Sebastianem Grzywaczem).
Z perspektywy biznesu może to być wyjątkowy poligon doświadczalny, na którym można ćwiczyć dobre nawyki pracy zespołowej, reagowania na sytuacje nieprzewidziane, umiejętności komunikacji, kompetencje zarządcze. Bez wymyślania skomplikowanych gier, na prostych zadaniach, takich jak np. zrobienie kilku kanapek z pasztetem.
Sam często korzystam z Niewidzialnej Wystawy jako składowej warsztatów dla coachów, menedżerów, trenerów. Pretekstem jest rozwój innych, a wnioski i efekty… cóż, już ich pytajcie.
Więc po co odbierać sobie czasem wzrok?
Po zmianę perspektywy, refleksje, zatrzymanie się w biegu, trening elastyczności, naukę jak uczyć siebie i innych. Po… choć w sumie nie, nie będę więcej dodawał. Zmierz się z ćwiczeniem z początku tekstu. Jak nie znajdziesz powodu – ja tym bardziej tego nie zrobię.
Czas gasić światło i iść spać.
Dobrej nocy.
