Biznes, Refleksje, Rozwój
W pożarnictwie jest technika radzenia sobie z rozległymi pożarami rozległych lasów zwana przeciwogniem. Polega to na kontrolowanym wypaleniu pewnej przestrzeni tak aby w chwili dojścia pożaru do danego miejsca nie było już tam materiału palnego, w związku z czym pożar może być zatrzymany. Wymaga uwzględnienia wielu niejednokrotnie zmiennych czynników (np. siła i kierunek wiatru). Stosowana jest z ostrożnością, bo może przynieść więcej szkód niż korzyści.
Czemu o tym piszę?
Aktualnie dużo się mówi o diversity, akceptacji różnorodność, rasy, płci, orientacji seksualnej, neuroróżnorodności. O stwarzaniu warunków do tego by czuć się dobrze ze sobą i innymi wokoło. Idea, którą całym sercem popieram… na poziomie idei, bo droga dojścia do niej stawia w mojej głowie duży znak zapytania.
Od kilku lat przyglądam się działaniom różnych organizacji skupionych wokół grup mające trudniej w biznesie, życiu (niektóre czynnie wspierając od środka), niosących na transparentach wspieranie różnorodności. Uderzyło mnie, że główny nacisk kładziony jest nie tyle na różnorodność a na „wspierajmy swoją grupę”.
„Kobiety/mężczyźni, czy my się wystarczająco wspieramy?”
„Kobiety/mężczyźni, promujmy kobiety/mężczyzn na stanowiskach zarządczych!”
Rodzi mi się pytanie na ile efektem takich haseł będzie akceptacja różnorodności a na ile polaryzacja zachowań i podniecanie animozji międzygrupowych. Czasami trzeba zbudować silne koalicje żeby było „równiej/sprawiedliwiej” , wspierać się, ale nazywajmy to walką o swoje prawa a nie dbaniem o różnorodność.
Zastanawiam się, jaki efekt przyniesie gaszenie pożaru dyskryminacyjnego poprzez podniecanie ognia w walki w poszczególnych grupach?
Ile jest w tym świadomego działania przeciwogniem a ile pretekstu, by po prostu rozpalić własne ognisko?
„Wymuśmy poprawność językową!”. Czy akceptację można wymusić?
Na ile wymuszenie równościowego języka przekłada się na wzrost akceptacji, skutecznej komunikacji, poczucia swobody w relacjach?
W efekcie może i będzie w zespołach połowa kobiet, połowa mężczyzn, ktoś o czarnym kolorze skóry, skośnych oczach, bez ręki i ze spektrum autyzmu, ale czy to będzie oznaczało poczucie akceptacji? Że będą potrafili/chcieli współpracować?
Mi bliżej jest do rozwijania różnorodności poprzez odklejenie się od płci, wyznania, seksualności czy koloru skóry a skupienia się na potencjale konkretniej osoby. Poprzez rozumieniu co stoi za wymawianymi słowami, a nie na wymuszaniu ich poprawności. Przeciwny jestem podpinaniu walki o swoje prawa pod ideę wzajemnej akceptacji i różnorodności. Równość praw zawiera się w różnorodności, walka z innymi grupami społecznymi lub preferowanie własnej już nie. Nie muszę jednak mieć racji. Może wzniecanie małych pożarów skutecznie ugasi duży, nie rozpalając jeszcze większego.
A Ty o co walczysz/co wzmacniasz w swojej organizacji?
Biznes, Blog, Odporność psychiczna, Rozwój
29.03.2023 na konferencji „Jak odporność psychiczna decyduje o sukcesie w czasach niepewności” dotykałem tematu możliwego wpływu procesów wewnątrzorganizacyjnych na odporność psychiczną. Całość opierałem o wnioski z dziesiątek rozmów z ludźmi z korporacji, prowadzonych w trakcie szkoleń i indywidualnych procesów rozwojowych.
Dobry układ
Praca na wyłączność dla wybranej organizacji jest specyficzną, choć bardzo popularną formą dbania o swój dobrobyt. Układ jest prosty: Ty robisz to co organizacja uważa za słuszne dla jej interesu a organizacja w zamian za to dba o Ciebie na różne sposoby. Przede wszystkim płaci pensję, ZUSy, podatki i inne takie. W naszej części świata, odpowiednia kwota na koncie wystarcza by czuć się w miarę bezpiecznie, często również pozwala realizować swoje cele życiowe (oczywiście po godzinach pracy). Żeby mocniej związać pracownika niejednokrotnie dorzucane jest ubezpieczenie zdrowotne, karty sportowe, szkolenia i inne profity. Pracodawca przypomina Ci by zdrowo się odżywiać, wysypiać, nie stresować, korzystać z psychologa. Sztab ludzi zastanawia się nad tym jak skutecznie dbać o to, by Ci się chciało. Wygląda na wspaniały układ.
Czemu więc tak wielu z moich klientów mówi o przytłaczającym stresie, wypaleniu, depresji, braku motywacji, poczuciu związania, poczuciu bezradności, bezsensowności działań w kontekście pracy etatowej? Niejednokrotnie są to pracownicy organizacji postrzeganych jako dobrzy pracodawcy. Pierwsze co przychodzi do głowy to relacja z przełożonymi, ich większa lub mniejsza (nie)kompetencja w zarządzaniu. I słusznie. To częsty powód. Jeżeli jednak zastanowić się chwilę dłużej, można znaleźć kilku innych, groźniejszych winowajców. Groźniejszych, bo wynikających z długotrwałych procesów, w których uwiązanie trudniej dostrzec tu i teraz (tak jak np. proces wchodzenia w alkoholizm).
Pozory bezpieczeństwa.
Większość ludzi woli pewność nieszczęścia od nieszczęścia niepewności.
Virginia Satir
Organizacjom zależy na tym, by przywiązać pracowników. Szczególnie tych trudnych do zastąpienia lub kosztownych we wdrożeniu. W efekcie ludzie zaczynają wierzyć, że jak odpowiednio zadbają o swoją pozycję wewnątrz organizacji to nic na zewnątrz ich nie dotknie. Zaczynają skupiać się na realizacji zadań, grach wewnątrz struktur firm, często odpuszczając realny kontakt z rynkiem zewnętrznym. W efekcie przez lata budują doświadczenie w radzeniu sobie wewnątrz organizacji i prawie wcale poza nią (mam na myśli aspekt biznesowy). Nie ma problemu, jeżeli kultura pracy organizacji/zespołu jest spójna ze sposobem myślenia/działania danej osoby. Gorzej, jeżeli tak nie jest, nastąpi jakieś przejęcie, zmieni się szef, procesy, rynek. Czasami ja się zmieniam. Nagle pojawia się poczucie związania, zmarnowanego czasu, bezradności. Coraz gorzej mi w organizacji, wykańcza mnie presja, stres, ale czy znajdę gdzieś lepsze warunki? Czy ja się tam odnajdę? Czy sobie poradzę? Bardzo wiele osób, z którymi rozmawiam mówi o braku poczucia sensu tego co robią, przytłacza ich ilość zmian i znikomy wpływ, ale jeszcze większym strachem napawa ich wizja zmiany. Odporność leci na łeb na szyję.
Kontekstowa pewność siebie
Na korytarzach firm można spotkać bardzo wiele osób sprawiających wrażenie pewnych siebie. Znają swoją wartość w tym miejscu, mają układy, kontakty, w procesie grupowym wyrobiły sobie pozycję. W tym środowisku. To kolejny powód, dla którego mogą nie chcieć go opuszczać, zmieniać. Lubią czuć się pewnie. Pytanie czy równie swobodnie i pewnie czują się poza nim. I wrócę do pytania: co się dzieje, kiedy to środowisko się zmienia lub pojawia się ryzyko zwolnienia?
Poprawność
Dobra atmosfera pracy sprzyja wydajności (przynajmniej taki jest aktualnie trend w myśleniu). Firmy inwestują zatem w szkolenia z komunikacji, informacji zwrotnej, radzenia sobie z konfliktem, programy wdrażania różnorodności. Wydaje się, że całkiem sensownie. Z pewnej perspektywy tak. Kłopot w tym, że w efekcie ludzie zamiast skuteczniej się komunikować, uczą się… skutecznie ukrywać emocje i to, co naprawdę myślą a komunikować to, co w danym momencie się opłaca. Wiele osób, z którymi rozmawiam mówi o potwornym zmęczeniu niepewnością, trudnością w ocenieniu kto i w co gra. I przekonaniu, że też muszą grać (nie daj Boże użyją nie takiej końcówki rodzajowej lub wyrażą swoje prawdziwe zdanie). W zarządzaniu niejednokrotnie nie chodzi o to, by stworzyć dobry zespół, ale przede wszystkim zespół o odpowiedniej proporcji reprezentantów różnych środowisk (swoją drogą, jak myślisz, co się dzieje z odpornością osoby, która nie wie, czy dostała stanowisko dlatego, że ma kompetencje czy dlatego że dobrze wpisuje się w statystykę?)
I tak przeciętnie 8 godzin każdego dnia. Nic dziwnego, że znakomita większość z nich po pewnym czasie przechodzi ze strategii kreatywności, spontaniczności do bezpiecznych strategii przetrwania.
Zawężenie wyboru
Jeżeli chcesz pracuj w jednej organizacji całe życie. Nic w tym złego. Pod warunkiem, że Twój wybór wynika z tego, że to dobre dla Ciebie miejsce a nie z lęku przed zmianą. Niezależnie od pozornego bezpieczeństwa/wygody w organizacji myśl o sobie w perspektywie całego rynku. Rozmawiaj z ludźmi o tym jak jest w innych organizacjach, zawodach. Wybieraj, gdzie i jak chcesz pracować za rok, dwa, pięć i szykuj się do tego. Myślenie w perspektywie rynku wymaga uwagi, wysiłku, poszerzania kompetencji nie tylko tam, gdzie wymaga organizacja, ale daje większe pole wyboru.
Rozwój
Warto pamiętać, że celem większości firm nie jest dbanie o Twój dobrostan jako taki, ale o dobrostan w kontekście Twojej efektywności w pracy.
Szkolenie z „przechodzenia przez zmiany” nie ma powodować, że łatwiej Ci będzie zmienić pracę, podejście do życia, tylko pomoże zwiększyć Twoje zaangażowanie w zmiany wewnątrz organizacji.
Efektem warsztatów z budowania odporności ma być zwiększenie zdolność do pracy pod presją a nie gotowości do dyskusji z szefem i odwagi do kwestionowania.
„Wychodzenie ze strefy komfortu” rzadko oznacza podejmowanie ryzyka w celu samorozwoju spójnego z pomysłem na siebie, częściej traktowane jest jako narzędzie przekonywania do zrobienia czegoś, czego nie chce się robić.
I jest to całkiem sensowne, racjonalne z perspektywy organizacji podejście.
Firma ma swój biznes i o niego dba a Ty masz swój i też o niego dbaj. Nie oczekuj, że ktoś da Ci właściwą perspektywę. Musisz o nią zadbać samodzielnie.
Rozdzielenie życia prywatnego od zawodowego.
W wolnym przekładzie: „miej rozdwojenie jaźni i ciesz się z tego”. W zdrowym układzie życie prywatne i praca są współgrającym ważnymi elementami życia. Jeżeli jeden z nich nie jest ważny, trudno się w niego angażować. Jeżeli jest ważny, to trudno oczekiwać, że jak za dotknięciem magicznej różdżki zniknie z umysłu po przekroczeniu progu firmy. Można zamiast skupiać się na ich rozdzielaniu, lepiej przyglądać się temu, jakie proporcje, układ będą najlepsze na dzisiaj, jutro, najbliższą przyszłość z perspektywy pomysłu na siebie.
Podsumowanie.
To, o czym napisałem powyżej nie wyczerpuje oczywiście wszystkich możliwości. Daje jedynie pewien obraz procesów, które mogą prowadzić do wewnętrznego uwiązania. Procesów o tyle niebezpiecznych, że trudno dostrzegalnych, przeradzających się w nawyki myślenia i działania. Mogących wpływać pozytywnie na budowanie bezpieczeństwa, pewności siebie i jednocześnie odpowiedzialnych za erozję odporności psychicznej. Niestety uwidacznia się to dopiero wtedy, kiedy dzieje się coś nieprzewidzianego. Tak jak to ma miejsce przez ostatnich klika lat.
Z perspektywy organizacji świadome wzmacnianie odporności pracowników wymaga sensownego balansu pomiędzy przywiązywaniem/budowaniem bezpieczeństwa a budowaniem realnej samodzielności. I zgody na wybór: jestem tu, bo to dla mnie dobre a nie dlatego, że nie widzę innych możliwości.
Z perspektywy pracownika ważna jest świadomość wymienionych procesów i stojących za nimi pokus oraz umiejętność radzenia sobie z trzema głównymi hamulcami rozwoju: lenistwem, tchórzostwem i fiksacjami. Ale to już temat na kolejny artykuł.
Ps.
Życie w korporacji wcale nie musi być złe, choć powyższe treści tak mogą sugerować. Organizacje dają wiele możliwości pod warunkiem, że nie poświęcisz dbałości o pomysł na siebie w imię bezpieczeństwa/wygody.
Ps2. Nikt nie mówi, że to jest proste.
prowokatywnosc
(OW = osoba wspierająca: coach/terapeuta/trener/nauczyciel itp.)
Prowokatywność jest pełnym humoru i życzliwości podejściem do relacji z drugim człowiekiem. Zarówno rozwojowej jak i towarzyskiej. Koncepcja wywodzi się z pracy terapeutycznej Franka Farrelly ale z powodzeniem może być wykorzystywana w coachingu, szkoleniach czy życiu prywatnym.
Zacznijmy od człowieka
Natura ludzkiego myślenia i działania opiera się na schematach. Poczynając od prostych powiązań bodziec-reakcja, kończąc na skomplikowanych uzasadnieniach tego, dlaczego zgadzamy się na życie z alkoholikiem, przemoc domową czy powodów dla których jesteśmy bezwartościowi (lub bezpodstawnie wyjątkowi). Stare powiedzenie mówi, że „kto chce znajdzie sposób, kto nie chce – znajdzie powód”. W myśl tej zasady osobie chcącej do ruszenia z miejsca wystarczy odrobina inspiracji. Gorzej jak ktoś bardziej lub mniej świadomie nie chce. Wtedy spokojny, przewidywalny proces daje mu czas na przygotowanie solidnego systemu zasieków, pułapek, pól minowych zarówno na siebie, OW jak i każde potencjalne rozwiązanie, które mogłoby się przemknąć. Odrębną kwestią jest to, czemu ludzie mieliby nie chcieć – ale to nie temat na ten wpis. Nie przyjmuj na wiarę, sprawdź. Przywołaj w myślach kilka problemów, z którymi dzisiaj się mierzysz. Idę o zakład, że jak dobrze się zastanowisz na większość z nich możesz wymyśleć przynamniej kilka rozwiązań. Jeżeli ich nie stosujesz, to dlatego, że nie są idealne, wiążą się z konsekwencjami, ryzykiem. Po prostu z różnych powodów nie chcesz ich stosować. Są tacy, którzy czekają na to jedno, jedyne, cudowne przez całe życie. Jak na księcia z bajki.
W walce rozum – emocje, lęki, obawy, projekcje, rozum wielokrotnie ponosi sromotną klęskę.
Nie musisz rozumieć by zmieniać
W prowokatywności skupiamy się nie tyle na procesach zrozumienia co na zmianie nawykowych struktur myślenia o problemie/sytuacji i emocjonalnego nastawienia do nich. Pojawia się humor, gniew, wstręt, radość czy akceptacja. Niejednokrotnie wszystkie naprzemiennie. Wszystkie są życiowo przydatne. Jeżeli są odpowiednio wyraźne, silne, mogą stać się katalizatorem dla zmiany całego systemu myślenia/działania.
Efekt uzyskuje się nie tyle przez zdroworozsądkową retrospekcję czy analizę, co przez przerysowania podejścia klienta do problemu, działań bądź ich braku, wymówek, uzasadnień, nieadekwatnych zachowań. Co ciekawe w znaczącej większości przypadków wiąże się to z dużą ilością śmiechu po obu stronach. Zrozumienie, uwagę okazujesz nie przez potakiwanie i mówienie „o to ciekawe”, „tak rozumiem Cię” tylko poprzez trafność obszarów, które przerysowujesz. Na tej podstawie buduje się często dużo silniejsza relacja niż w przypadku poprawnych, fachowych formułek. I nie jest ona jednak ciężarem dysproporcji mistrz-uczeń, bo klient nie ma poczucia prowadzenia za rękę, a wnioski i rozwiązania często pojawiają się nie w trakcie a po sesji.
Struktura
U podstaw większości znanych mi podejść leży bezpieczeństwo klienta i OW, wynikające z czytelnej struktury a profesjonalizm OW opiera się na dobrej znajomości procesu postępowania. W prowokatywności struktury brak. OW przez większość czasu improwizuje bazując na swojej wiedzy, doświadczeniu, znajomości ludzkiej psychiki. Nie pyta o ramy tylko je sprawdza, testuje. Bezpieczeństwo nie wynika z powtarzalności procesu tylko z gotowości do towarzyszenia klientowi w jego świecie. Podążania za jego schematami myślenia. W końcu jest z nimi na co dzień.
Wyzwania
Wbrew pozorom podejście prowokatywne, szczególnie w fazie początkowej jest bardziej wymagające dla OW niż klienta. Musi zaufać swojej umiejętności opowiadania o możliwych scenariuszach życia klienta w sposób bardziej przerysowany niż sam klient to widzi. Droczyć się na poziomie werbalnym, dawać wsparcie niewerbalnie. Co ciekawe najwięcej granic w tym procesie stawia sam OW. Dlatego to podejście jest nieustająco rozwijające dla obu stron. Żadne inne nie daje OW informacji o jego granicach.
Ciągła improwizacja wymaga oswojenia się z pewnym poziomem niepewności w relacji. Im bardziej relacja jest terapeutyczna tym ten poziom większy. I wymaga od OW większej samoświadomości, dojrzałości i wiedzy o naturze ludzkiej. Czym innym jest wplatanie przerysowań jako narzędzi do „klasycznych” sesji (cokolwiek ta klasyczność oznacza), czym innym prowadzenie całych spotkań tą metodą.
Ponieważ OW jest bardziej wyrazisty(a), sukcesy mogą być szybsze i bardziej spektakularne. Podobnie jak porażki. Niezależnie od tego jakie podejście stosujesz i jak dobrze to robisz, nie jesteś cudotwórcą, nie każda sesja zakończy się sukcesem. Jeżeli wierzysz, że jednak jesteś, a Twoja boskość nawróci każdego – zmień zawód. Najlepiej na taki z dala od ludzi.
Podstawowymi źródłami porażek w procesach prowokatynych są:
- próba dyrektywności (masz pomysł na klienta, wiesz jaki powinien być i chcsz go do tego nakłonić),
- brak uważności (dajesz się uwieść swojej mądrości i wspaniałym pomysłom, ale nijak się to ma to do klienta tu i teraz)
Dlatego prowokatywności tak dobrze testuje zdolność do akceptacji, zachwania dystansu i bycia tu i teraz z klientem.
Efekty
Kiedy zapytasz ludzi co zostaje w nich po zetknięciu z prowokatywnością najczęściej usłyszysz o zamieszaniu w głowie, gonitwie myśli, często również pojawi się poczucie lekkości, gotowości i determinacji do zmiany. Po czasie pojawia się większa swoboda w myśleniu i działaniu, zmiana konkretnych zachowań. Już w sposób świadomy. Bardzo często po latach słyszę, że ten moment był wyzwalaczem zmiany, był uwalniający (cokolwiek by to oznaczało)
Dla mnie największą nagrodą jest moment, kiedy słyszę w słuchawce:
-„Wiesz, miałem taki problem..”
-„Ludzie miewają problemy. i co?”-pytasz
-„No właśnie jak pomyślałem, że miałbym Cię słuchać to sobie go rozwiązałem”…
Tego wszystkim życzę:-)
Blog, Odporność psychiczna
Dopadła mnie z zaskoczenia. Byłem w trakcie rozmowy z dobrą znajomą. Zaangażowaną, odpowiedzialną i… bardzo zmęczoną pracą. Właśnie proponowałem: “Kundzia, siedzę w tej odporności, zrób sobie test, pogadamy co za nim może stać, może gdzieś, coś, jakoś Ci się poukłada w głowie co dalej”. A ona na to (bezczelna): “Norbert czytałam już kiedyś o tym i to chyba nie dla mnie. Nie chcę móc więcej zapierdzielać. Tęsknię za spokojem.” Najpierw mnie zamurowało a potem mnie dopadła… myśl: “Skąd do diabła pomysł, że ma więcej zapierdzielać? Że budowanie odporności jest po to, by móc pracować więcej?” *
Przejrzałem artykuły w sieci, przejrzałem co sam do tej pory napisałem i przestałem się Kundzi dziwić. Najwięcej materiału odnosi się do stresu, biznesu liderów i ich efektywności w sytuacjach trudnych (+ sportu). Prawdopodobnie dlatego, że biznes chętnie inwestuje obecnie w odporność a ludzie gotowi są przetestować różne rozwiązania by być w tym biznesie “bardziej”. Cokolwiek by to bardziej oznaczało. Nic dziwnego więc, że materiały pisane pod takiego klienta skupiają się głównie na aspektach efektywności biznesowej lub radzenia sobie z pandemią, co może mocno zaburzać rozumienie sensu pracy nad odpornością psychiczną. Już tłumaczę co mam na myśli.
Zacznijmy od metafory
Pomyśl o dbałości o odporność psychiczną jak o dbałości o sprawność fizyczną. Ludzie dbają o nią z różnych powodów: chcą czuć się dobrze, mieć więcej energii, dokopać sąsiadowi spod 3, móc sprawniej rywalizować na boisku, atrakcyjnie wyglądać, rzadziej chorować itd. Są tacy, którym “Bozia dała” i naturalnie są szybsi, szczuplejsi, odporniejsi na choroby. Inni muszą się napracować. Jedzą więc tyko zielone lub kolorowe, takie, które kiedyś chodziło lub nigdy się nie poruszało. Biegają, chodzą na siłownię, grają w koszykówkę, jeżdżą na rowerze, rozciągają się, ćwiczą z trenerem personalnym itd. Cel osiągają lub nie, ale niezależnie od tego podnosi się ich ogólna sprawność i wydolność. Łatwiej im wejść na 4 piętro bez zadyszki, dźwignąć 30 kilowe pudło bez ryzyka przepukliny czy po prostu budzić się rano pełnymi energii. Wyzwania, które kiedyś były trudne – wydają się bardziej osiągalne lub wręcz niezauważalne. Chętniej wsiądą na rower, zrobią dłuższy spacer. Z drugiej strony budowanie sprawności fizycznej w sposób nieprzemyślany zwiększa ryzyko nadmiernego wyczerpania, kontuzji. Efekt wtedy jest daleki od pożądanego.
Analogia.
Każdego dnia ludzie mierzą się z tysiącem mniejszych lub większych wyzwań. Począwszy od umeblowania mieszkania (znam takich co spać przez to nie mogą) poprzez wychowanie dzieci, konflikty rodzinne, utratę pracy, rozwód, po walkę z chorobą, nagłym kalectwem, śmiercią bliskich. Radzą sobie z tym lepiej lub gorzej. W tej samej sytuacji jedni się załamują, wypalają, targają nimi emocje – inni wyciągają wnioski i idą dalej, niejednokrotnie z optymizmem. Część z tego podejścia jest wynikową genów, ale znakomita większość bardziej lub mniej świadomego ćwiczenia swojej psychiki. Podobnie jak formy fizycznej. Obszar pracy tylko się zmienia. Zamiast nad zawartością talerza, techniką biegu i elastycznością pracujesz nad postrzeganiem rzeczywistości, siebie i otoczenia. Możesz to robić “na czuja”, możesz też świadomie pracować nad wzmacnianiem poszczególnych obszarów odporności (np. na bazie modelu 4C o którym pisałem tutaj).
Dzięki odpowiednio rozwiniętej odporności psychicznej zmiany, sytuacje potencjalnie stresowe, trudne nie wywołują takiego lęku, bezradności, frustracji. Łatwiej podejmować jest trudne decyzje. Podobnie jak konieczność przebiegnięcia 15km nie wywołuje paniki u sprawnej fizycznie osoby. Wie, że sobie poradzi.
Skąd w tym biznes?
Raz jeszcze odwołam się do sprawności fizycznej. Koreluje ona z efektywnością biznesową. Osoby sprawne korzystają mniej ze zwolnień lekarskich, są bardziej energiczne, proaktywne, wolniej się męczą. Nie bez powodu karnety na zajęcia sportowe są jednymi z bardziej popularnych benefitów. Czy to oznacza, że osoby sprawne fizycznie muszą pracować ciężej? Że praca jest dla nich cięższa? I czy sensowne jest myślenie o sprawności fizycznej tylko w kontekście “by móc pracować ciężej? W przypadku rozwijania odporności psychicznej efekty których można się spodziewać to m.in: lepsze działanie pod presją, szybsze dochodzenie do siebie po porażkach, więcej optymizmu, lepszy sen, subiektywnie lepsze zadowolenie z życia, większa swoboda w podejmowaniu wyzwań wiążących się z wysokimi konsekwencjami (i radzeniu sobie z nimi). Efekty te będą widoczne we wszystkich codziennych działaniach – nie tylko w pracy.
Badania pokazują, że osoby o wysokiej odporności psychicznej potrafią wziąć na siebie więcej i udźwignąć odpowiedzialność (zarówno porażki jak i sukcesu). Niejednokrotnie właśnie dlatego, że potrafią odmawiać, stawiać granice, nazywać cele, przez co pracują nie tyle ciężej co mądrzej.
Na co dzień może nie widać.
W codziennym życiu niska sprawność fizyczna wielu osobom nie przeszkadza w szczęśliwym życiu. W domu mają wygodne fotele, na parter jeżdżą widną, do sklepu samochodem, sport największą frajdę sprawia im w TV a pięciominutowy spacer jest wystarczającym wyzwaniem fizycznym po którym można nagrodzić się lodami. Gorzej kiedy nagle z różnych powodów trzeba się wysilić, coś dźwignąć. To z tych widocznych konsekwencji, bo zwyrodnienia kręgosłupa czy stany zapalne wątroby wychodzą dopiero po latach.
Bez świadomej pracy z odpornością psychiczną też da się szczęśliwie żyć. Nawet przy niskiej odporności. Jej przydatność docenimy przede wszystkim wtedy, kiedy przyjdzie nam się zmierzyć z niespodziewaną, trudną sytuacją, ważną zmianą życiową, presją, konfrontacją z innymi. Zauważą to nawet bardziej inni niż my – bo my po prostu coś z tym zrobimy.
Rozwiązania na szybko
W 2018 roku przeprowadziliśmy z Wojtkiem Gradem 12 spotkań coachingowych (1 spotkanie na osobę) opartych o strukturę pracy z odpornością. Rozmowy toczyły się wokół problemu zdefiniowanego przez klienta ale głównym celem było poszerzenie percepcji problemu/wyzwania w odniesieniu do poszczególnych obszarów odporności:
- podejmowania ryzyka
- wyciągania wniosków z doświadczeń
- konsekwencji w działaniu
- świadomości/definicji celu
- pewności siebie
- gotowości do rozmawiania o sprawach ważnych
- poczucia wpływu na rozwiązanie problemu
- zarządzania emocjami.
W 10 przypadkach efektem było odnalezienie własnego wpływu, silne wnioski odnośnie tego, co klienci mogą/chcą zrobić, zmniejszenie stresu towarzyszącemu myśleniu o problemie i działaniach, które za nim stoją, zwiększenie optymizmu co do oczekiwanych efektów. W dwóch pozostałych okazało się, że problem był wymyślony (klient chciał sprawdzić jak to będzie). Nie twierdzę, że oznacza to 100% skuteczności podejścia – jedynie, że może stanowić dobrą podstawę do systemowej pracy rozwojowej. W wielu przypadkach można taką pracę wykonać samodzielnie. „Trener personalny” przydaje się, kiedy zapętlamy się w swoim myśleniu, nie dostrzegając nowych możliwości. Ułatwia identyfikację martwych pól, rozbijanie założeń, blokujących przekonań.
Zaznaczam, że jest to przykład zmiany postrzegania swoich możliwości w odniesieniu do konkretnego problemu. Nie oznacza on zbudowania odporności jako takiej (tak jak dobra rozgrzewka pozwala lepiej wykonać ćwiczenie fizyczne). Trwalsza zmiana przekładająca się na inne obszary życia wymaga regularnych ćwiczeń.
A Kundzia?
Wracając do Kundzi. Nie dziwię się, że nie chce więcej zapierdzielać. Nie mam jednak przekonania, że dążenie do wolniejszego biegania da jej święty spokój. Dzisiejsze zmęczenie nie jest dziełem jednorazowego przypadku. Zgadzała się na codzienny mentalny maraton (nawet jak w rozmowach między znajomymi twierdziła inaczej). Może dlatego, że uznała, że tak musi, może chciała coś sobie/innym udowodnić, może bała się konsekwencji postawienia granic a może ich nawet nie nazwała. Po prostu ciężko, solidnie pracowała, aż doszła do miejsca, w którym jedynym pomysłem jest – ucieknę albo padnę. Może uciec od sytuacji, trudniej uciec od siebie. Jest młoda i chce mieć poczucie sensu tego co robi. Nie sądzę by chciała siedzieć w domu na cudzym garnuszku. Prawdopodobieństwo tego, że będzie się mierzyć z najróżniejszymi naciskami, oczekiwaniami jest duże.
Nie twierdzę, że spojrzenie na sytuację i przyszłość przez pryzmat świadomego budowania odporności jest jedynym rozwiązaniem, ale rozwiązaniem wartym uwagi. Szczególnie jeżeli nie chce się pracować więcej tylko sensowniej.
*Dla bardziej dociekliwych – tak, zapytałem również o to Kundzię – nie umiała odpowiedzieć skąd jej się to powiązało, ale obiecała, że poczyta raz jeszcze.
Imiona zmienione dla zachowania poufności.
Blog, Odporność psychiczna, Prawdy, półprawdy i kłamstewka rozwoju
Z badań wynika, że osoby o wysokiej odporności psychicznej są bardziej optymistycznie nastawione do życia. Być może dlatego tak często spotykam się z budowaniem odporności przez różne pomysły na pozytywne myślenie. Czasami słusznie, czasami mniej, wszystko zależy od poziomu, na jakim praca się odbywa. Już wyjaśniam co mam na myśli…
Poziom boski
Uwierz, że będzie dobrze, że wszystko się jakoś poukłada. Bądź dobrej myśli. Wydawałoby się, że nic złego w takiej wierze. Daje nadzieje, podtrzymuje na duchu, łatwiej myśleć o przyszłości. Czysta statystyka pokazuje, że czasami jest lepiej, czasami gorzej w życiu. Więc kiedyś pewnie będzie lepiej. Jeżeli dodamy do tego kwestię perspektywy mamy duże szanse, że się sprawdzi (w tym miesiącu nawet dwa dni nie pracował wieczorem po godzinach, tylko raz się upił, uderzył tylko raz – znaczy się jest lepiej).
Zapewne znajdzie się kilka osób, których życie będzie potwierdzeniem, że takie myślenie wystarczy, by było lepiej (na statystyce musi). Raczej nie wkładały rąk do maszynki do mielenia mięsa, by sprawdzić jak dobrze będzie, ale przy takiej masie ludzi będą tacy, którym okoliczności będą sprzyjać. Niech mają jak najlepiej, ja jednak skupię się na tych, którzy trafiają do mnie coraz bardziej sfrustrowani. Wciąż chcą głęboko wierzyć, że będzie dobrze, że szef zmądrzeje (albo go zmienią), firma zmieni stosunek do pracownika, on przestanie pić, ona czepiać się o wszystko (wiem, przykłady stereotypowe – kto chce, niech płci sobie pozamienia), lepiej jednak nie jest. A frustracja rośnie. Bezradność rośnie. Pewność siebie spada. Poczucie sprawczości spada. Części z tych osób nawet trudno odmówić zaangażowania. Starają się coś robić. Niestety głównie skupiają się na tym, jak przetrwać, mniej się stresować, lepiej relaksować lub po prosty mieć pełen barek wieczorem. Zmieniać nic nie muszą – przecież w końcu będzie dobrze.
Tak rozumiane pozytywne myślenie może powodować, że ludzie dłużej tkwią w toksycznym środowisku. Czasami robią więcej tego samego, co robili wierząc, że kiedyś rezultat będzie inny. Czasami nie chce im się już robić nic więcej. Dłuższe trwanie w takim stanie prawdopodobnie będzie powodowało obniżenie odporności psychicznej zamiast ją wzmacniać.
Są techniki, które pozwalają przetrwać dłużej: wizualizacje przyszłości, zawijanie się w nieprzepuszczalny kokon itd. Sam niektóre stosuję – są rewelacyjne jako narzędzie, które pozwala zebrać siły, by zmierzyć się z problemem. Gorzej, jeżeli służą do ucieczki. Zawijam się w kokon, to mnie nie dotyczy, nie moja sprawa. I tak przy każdej kolejnej kłótni. Nawet da się z tym żyć…
Takie podejście może skłaniać do uciekania od problemów zamiast ich rozwiązywania.
Poziom cudotwórców
Ci, którym nieco bliżej jest do ziemi, zauważyli (lub ktoś im podpowiedział), że wpływ mogą mieć tylko na siebie – zmiana w otoczeniu może (ale nie musi) być tego wypadkową. Więc głęboko wierzą, że sobie poradzą. Do tej pory zawsze sobie radzili – jak byli w czarnej d… rodzice (silne plecy w firmie) pomogli. Albo potrafili świetnie zatuszować swoją odpowiedzialność. Podejście to najczęściej obserwowane jest przeze minie u „młodych wilków”. Dzięki rodzicom, filmikom na YTB lub edukacji książkowej uwierzyli, że są rewelacyjni nawet jak są przeciętni, że błędami nie należy się przejmować, trzeba mierzyć wysoko.
Pół biedy, kiedy są myślący, potrafią wyciągać wnioski, uczyć się na własnych błędach lub trafią na kogoś, kto im w tym pomoże. Gorzej, jeżeli przechodzą od wpadki do wpadki wniosków nie wyciągając. Bezczelność mylą z odwagą, uczciwość naciągają prawami rynku i jakoś idzie. Z czasem wyrastają z nich stare wilki, które wiedzą, jak się ustawić, by w razie czego było na kogoś innego (lub przynajmniej rozmyć odpowiedzialność). Jeszcze bardziej utwierdzone w swojej zajeb…
Nie chcę tu prawić kazań odnośnie etyki biznesu – chodzi mi jedynie o pokazanie pewnych mechanizmów, które obserwuję. Opisane osoby mogą wyglądać na odporne psychicznie, ale często są tylko pewne siebie, a to zupełnie co innego. De facto weryfikują to dopiero sytuacje trudne, do których nie są przygotowani (np. pandemia). W tym przypadku frustracja, panika, pojawiają się szybciej niż u „bogów”. Oni nie czekają na to, że kiedyś będzie lepiej – to ich cudowne rączki powinny sprawić cud. Osoby takie chętniej też będą brały zadania do których zupełnie nie są przygotowane. I będą miały tendencję do tuszowania swojej niekompetencji tak długo, aż znajdą pretekst, by zwalić winę na innych. Często dla organizacji/partnera niejednokrotnie trwa to zbyt długo.
Wiara w to, że sobie poradzimy, jest bardzo pożyteczną postawą. Pytanie na czym jest oparta? Czy jedynie na wierze wyniesionej ze sloganów rozwojowych? Na kilku sukcesach? Realnym doświadczeniu mierzenia się z trudnymi decyzjami, sytuacjami?
Poziom ludzki
Najbliżej do ziemi tym, którzy pozytywne myślenie, wiarę w to, że sobie poradzą, opierają na realnych doświadczeniach wychodzenia z trudnych sytuacji życiowych i wniosków z nich płynących. Wierzę, że niezależnie od tego, co się wydarzy dookoła poradzę sobie, bo już nie raz sobie radziłem/radziłam. I nie boję się tego, choć nie zawsze na końcu były fajerwerki i szampan. Mam kilka przykładów decyzji życiowych, które były porażką od początku do końca. Niektóre powtórzyłem nawet kilka razy, zanim wyciągnąłem wnioski. Sukcesem jest to, że je wyciągnąłem (i tej wersji będę się trzymał, dopóki nie wyciągnę innych 🙂
Szukając metafory. Mogę pływać po oceanie. Czasami jest ciężko, ale znam wody, wiatry, łódź, swoje możliwości. Znam też zagrożenie. Niejeden sztorm przeżyłem. Nieważne, czy łódź jest małym żaglowcem czy wielkim tankowcem (choć podobno na tankowcu mniej buja i jest cieplej), mam ster w rękach i wierze, że finalnie zawinę do portu. Mogę być pasażerem, za każdym razem opłacić bilet na rejs. Czasem pogoda jest lepsza, czasem gorsza, ale zawsze dopływałem do portu. Na kim będzie opierać się Twoje pozytywne myślenie w czasie sztormu? Które będzie bardziej uzasadnione?
Podsumowanie
Pracując nad budowaniem odporności psychicznej warto sprowadzić rozmowę (autorefleksję) do poziomu ludzkiego. Niejednokrotnie wymaga to wiele wysiłku. Wyciąganie pozytywów z sytuacji trudnej w momencie, kiedy jeszcze nie jest zakończona, przypomina wmawianie sobie, że „nie boli” w trakcie operacji wyrostka na żywca. Do tego, co zamknięte, ludzie czasami nie chcą wracać. Szczególnie jak zamknęli je na chwilę przed dostrzeżeniem budujących wniosków. Niektórym prościej myśleć pozytywnie bez opierania się na faktach, bo boją się, że niewiele pozytywnego tam znajdą. Moje doświadczenia pokazują, że osoby, które dobrze odrobią pracę domową pomimo tych przeszkód, wychodzą z tego dużo silniejsze mentalnie.
Wiem, że to, co napisałem, dla wielu z czytelników będzie mocno przerysowane. I dobrze. Taki był cel. W przerysowaniu łatwiej zauważyć mechanizm, może nawet kawałek siebie.
I żeby nie było – jestem bardzo pozytywnie nastawiony do pozytywnego myślenia. Wierzę, że będzie dobrze. Optymistyczne podejście czyni moje życie przyjemniejszym. Z każdym kolejnym przeżytym rokiem mój optymizm wzrasta. I zawsze pamiętam z czego to wynika 🙂
Biznes, Blog, Rozwój
„W programach eksperckich dotyczących pandemii zabrakło kobiet”. Ponieważ „wiedza nie ma płci” – pod tą nazwą kobiety organizują cykl debat, w których będą występować… same kobiety. Na pierwszy rzut oka reakcja reakcja wydaje się słuszna i właściwa. Sam przyklasnąłem. Po głębszym zastanowieniu jednak zaczyna mnie co raz bardziej smucić, że w imię „wiedzy, która nie ma płci” różnicowanie pomiędzy płciami nabiera rumieńców. Coś co ma służyć równaniu szans, zarobków, przeciwdziałaniu wykorzystywaniu (co czynnie wspieram), w praktyce może nakręcać rywalizację.
Jak to się robi?
Metoda budowania wartości jednej grupy w oparciu o rywalizację z drugą jest stara jak świat. Podstawą jest zbudowanie silnej identyfikację wokół czegoś. W skali makro świetnie nadają się do tego; wiara, poglądy polityczne, kolor skóry, orientacja seksualna, płeć itd. W skali mikro – dział, zespół, firma, rola w organizacji. Następnie trzeba uświadomić ją jak bardzo inna grupa (podobnie identyfikowana): zagraża, jest uprzywilejowana, wykorzystuje itd. I przekonać, że tylko walcząc o tą identyfikację można temu przeciwdziałać. Grupa się jednoczy, zaczyna współdziałać, wspierać się, motywować. Proces ten może być pożądany przy budowaniu motywacji w oparciu o rywalizację z analogicznym działem u konkurencji (lub w sieciach sprzedaży). Równie często niestety jest destrukcyjny. W makro skali jego przykładem była wielokrotna, masowa redukcja przeludnienia (nagle ktoś przestaje być sąsiadem i staje się tym Żydem, gejem). W skali kraju przykład tego mieliśmy przy ostatnich wyborach (i wciąż aktualny). W mikro przejawia się w walkach między strukturami (szczególnie widoczne w strukturach silosowych).
Dwie strony medalu
Pojawia się coraz więcej organizacji skierowanych dla Kobiet. Część z nich walczy o coś ważnego, część korzysta z trendu by się wypromować lub po prostu zarobić. Nie mi to oceniać. Organizacje te dbają o świadomość praw, poczucie sprawstwa, odwagę do wypowiadania się, rozwój kompetencji. I dobrze. To jest potrzebne.
Jednocześnie organizacje te nawołują: Kobiety trzymajmy się razem, razem jesteśmy silne, pomagajmy sobie, jesteśmy lepsze (lub w łagodniejszej wersji: równie dobre). Ma to sens: daje poczucie wspólnoty, wsparcia, energię do działania – wzmacnia dwa najsłabsze ogniwa w walce o wpływy: pewność siebie i gotowość do konfrontacji. I jest nośne medialnie. Strzał w dziesiątkę. Kobiety podbudowane wracają do organizacji, zaczynają walczyć, dbać o prawa, organizować się. Więcej kobiet w zarządach (choć wciąż dużo mniej niż mężczyzn), które dbają, by zatrudniać inne kobiety. Firmy chcące uchodzić za odpowiedzialne wspierają ten proces. W statystykach wygląda to coraz lepie. Niestety nakręca się również różnicowanie.
O ile nie dziwię się organizacją walczącym o prawa o tyle dziwię się firmom, które z taką beztroską bardziej lub mniej świadomie wspierają różnicowanie płci wewnątrz swoich organizacji . Wiem, że to medialne, robi dobry PR, ale i tak się dziwię. A może po prostu nie rozumiem po co im kolejne zarzewia konfliktów. Gdzieś tli mi się z tyłu głowy, że nakręceni kolejną potrzebą udowodnienia czegoś ludzie (obu płci) będą pracować ciężej, starać się bardziej. Turbodoładowany biznes będzie się kręcił. Iskrząc, zgrzytając, trąc, będzie się kręcił. Mi jakoś bliżej do myślenia, że lepiej dobrze spasować tryby. Dłużej wytrzymają w dobrej formie.
W teorii równanie szans ma służyć temu, żeby kompetencje nie płeć decydowały przy doborze stanowisk i pensji. W praktyce w programach najwięcej czasu poświęca się podkreślaniu animozji płci, namawianiu do koalicji. Uczenia budowaniu świadomości kryteriów wg których osoby decyzyjne podejmują decyzje i niwelowania tych, które są biznesowo nieuzasadnione jest jak na lekarstwo. Umiejętności rozmowy gdzie filtr „płci” może być zasadny też brak. No bo są prace, do których statystycznie kobiety/mężczyźni są bardziej predysponowani. Namawianie: wspierajmy się, zatrudniajmy swoją płeć – jest de facto namawianiem do ustawiania sita płci przed kompetencjami a nie uczeniem równości podejścia. Ciekawa konstrukcja. Kiedy dojdziemy do parytetu te nawyki z pewnością znikną… już to widzę.
A może…
Może zadbać o mądrych mentorów/mentorki w organizacjach. Świadomie wzmacniać pewność siebie, umiejętność radzenia sobie w konfrontacji bezpośredniej, stawiania granic u kobiet, empatię i emocjonalność u mężczyzn (bo to statystycznie najbardziej kulejące obszary – jeżeli z badań wewnątrz organizacyjnych wynika coś innego – wzmacniać coś innego), świadomości różnic płciowych ( a nie udowadniania, że jesteśmy tacy sami), korzyści i konsekwencji za nimi stojących, rozróżniania statystyk i stereotypów od kompetencji indywidualnych i konstruktywnego rozwiązywania konfliktów. Uczyć jak uczyć innych i od innych?
Może w ogóle zdjąć płeć z afiszy i skupić się na kompetencjach wychodzenia poza ramy płci, sprawności fizycznej, grupy społecznej, wieku. Sprowadzić to do konkretnych postaw, zachowań, nawyków wewnątrz. I cierpliwie, konsekwentnie je wdrażać?
Wiem, że na tym poziomie ogólności brzmi to jak kolejna piękna, nierealna idea, ale moim zdaniem do realnego wdrożenia. O czym z chęcią porozmawiam.
ps. Fundacja Liderek Biznesu zapytała kobiety kilka lat temu, kiedy temat diversity i równości płci dopiero nabierał rozpędu, o to, kogo wolałby mieć za szefa: kobietę czy mężczyznę? Jak myślisz, jaka była proporcja odpowiedzi?
